Harcèlement, discriminations : les sanctions disciplinaires des avocats sortent de l’ombre
La lutte contre le harcèlement et les discriminations dans la profession d’avocat dispose d’un ancrage déontologique explicite depuis les modifications du Règlement intérieur national (RIN) intervenues en 2019. Ces modifications ont intégré les principes de non-discrimination et d’égalité dans les obligations professionnelles, plaçant ces questions au même niveau que les règles relatives à la délicatesse ou à la probité. En 2023, le Conseil national des barreaux a publié un guide de traitement des situations de harcèlement et lancé un premier baromètre des discriminations au sein de la profession.
Ce baromètre a documenté des situations de discrimination à l’embauche, dans la répartition des dossiers, et parfois dans les conditions de rémunération des collaborateurs, sans que ces comportements donnent systématiquement lieu à des procédures disciplinaires. L’un des enjeux identifiés par le CNB résidait précisément dans l’invisibilité des sanctions prononcées, qui en réduisait l’effet dissuasif. C’est ce constat qui a conduit l’institution à franchir un nouveau pas lors de son assemblée générale de septembre 2026.
Ce que prévoit la résolution adoptée les 10 et 11 septembre 2026
Lors de son assemblée générale des 10 et 11 septembre 2026, le CNB a voté une résolution proposant de modifier l’article 184-II du décret du 27 novembre 1991 organisant la profession d’avocat. Le principe posé est celui de la publicité de droit commun des décisions disciplinaires sanctionnant des comportements qualifiés de harcèlement (moral ou sexuel) ou de discrimination, quelle que soit la base retenue : origine, genre, orientation sexuelle, handicap, ou tout autre critère protégé.
Le texte prévoit que cette publicité peut faire l’objet d’une exception, à condition qu’elle soit expressément motivée par l’instance disciplinaire selon des critères qui restent à préciser dans les textes d’application. En revanche, aucune exception ne sera possible lorsque l’auteur des faits se trouve en situation de récidive disciplinaire. Le CNB marque ainsi une distinction nette entre la première sanction, susceptible d’une dérogation motivée, et les cas de répétition, pour lesquels la transparence devient absolue.
Sur le plan des garanties individuelles, la résolution prévoit que la publicité sera assurée dans le respect de l’anonymat des auteurs des réclamations, des victimes et des tiers concernés. L’objectif est de rendre la sanction intelligible et accessible à la profession sans exposer les parties au litige, ce qui suppose un travail spécifique de rédaction des décisions destinées à être publiées. La démarche de modification réglementaire n’est pas encore engagée formellement auprès de la Chancellerie, mais les orientations arrêtées en assemblée générale constituent un signal clair pour la profession.
Les conséquences pour la réputation et la marque employeur des cabinets
La publicité des décisions disciplinaires introduit un changement de nature dans le rapport entre la régulation interne de la profession et sa visibilité extérieure. Jusqu’à présent, un avocat sanctionné pour harcèlement ou discrimination pouvait, sauf cas extrêmes, poursuivre son activité dans un relatif anonymat disciplinaire. La réforme envisagée modifie cette équation de façon durable.
Pour les cabinets employant plusieurs dizaines de collaborateurs, l’impact sur la marque employeur peut être significatif. Un avocat cherchant à rejoindre une structure, ou un cabinet souhaitant recruter un associé, aura désormais accès à un historique disciplinaire public couvrant les comportements de harcèlement ou de discrimination. Pour les jeunes collaborateurs et les élèves-avocats entrant dans la profession, cette transparence modifie les conditions dans lesquelles ils évaluent un employeur potentiel, au profit des structures ayant investi dans des politiques internes de prévention documentées.
La question de l’identification indirecte mérite d’être anticipée dès aujourd’hui. Même assortie de l’anonymat des parties, une décision rendue publique peut permettre à des observateurs informés de reconnaître le cabinet concerné. Cette réalité conduit à une conclusion pratique : plus les procédures internes de signalement sont robustes et tracées, plus le cabinet est en capacité de traiter les situations avant qu’elles atteignent le stade disciplinaire.
Auditer ses pratiques de management avant l’adoption du décret modificatif
Pour un avocat en exercice, la perspective de cette réforme impose un travail d’évaluation des pratiques de management bien avant que le texte réglementaire ne soit formellement adopté. Plusieurs zones de risque sont identifiables à partir de la définition du harcèlement retenue par le droit du travail, telle qu’elle est transposée dans le champ disciplinaire de la profession.
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé d’un collaborateur. Dans le contexte d’un cabinet, cela peut couvrir des retraits répétés de dossiers sans justification, une mise à l’écart systématique lors des décisions collégiales, ou, à l’opposé, une pression excessive sur les résultats assortie de commentaires dévalorisants en réunion d’équipe. Le harcèlement sexuel inclut les comportements à connotation sexuelle imposés de manière répétée, mais aussi l’ensemble des propos ou agissements instaurant une situation intimidante ou offensante. La discrimination, au sens du RIN, couvre les traitements défavorables fondés sur des critères protégés lors de l’embauche, de la progression de carrière ou de la répartition des dossiers.
Il convient de noter que l’avocat employeur n’est pas uniquement exposé à une sanction disciplinaire en cas de comportement harcelant ou discriminatoire. Une procédure prud’homale parallèle, engagée par un collaborateur salarié ou libéral, peut aboutir à des dommages-intérêts significatifs et à une publicité bien au-delà du seul cercle de la profession. La réforme envisagée par le CNB s’inscrit dans un contexte plus large de convergence entre régulation disciplinaire et responsabilité civile du cabinet.
Les outils de prévention disponibles avant l’entrée en vigueur de la réforme
Le CNB met à disposition deux ressources directement exploitables par les cabinets. Le guide sur le harcèlement, publié en 2023, propose un cadre méthodologique pour la mise en place d’un référent interne, la définition d’une procédure de signalement et le traitement des situations déclarées, en s’inspirant des obligations applicables aux entreprises d’au moins 250 salariés sous le code du travail. Le baromètre des discriminations, publié la même année, fournit une analyse des situations vécues par les avocats et les collaborateurs, utile pour identifier les angles morts dans la politique de ressources humaines d’une structure.
Au-delà de ces ressources institutionnelles, plusieurs mesures concrètes peuvent être mises en place sans attendre l’adoption du décret modificatif. La formalisation d’une charte interne de comportements professionnels attendus constitue un premier niveau de protection, à condition qu’elle soit effectivement portée à la connaissance de tous les membres de la structure. L’organisation de formations pour les associés, portant sur la définition juridique du harcèlement et les obligations de l’employeur, permet de réduire les comportements involontairement discriminatoires. La désignation d’un référent harcèlement, distinct du gérant en cas de conflit d’intérêts potentiel, offre aux collaborateurs un interlocuteur identifié pour signaler des situations difficiles sans craindre de représailles. La documentation systématique des décisions de management (retraits de dossiers, modifications de mission, refus de promotion) protège enfin le cabinet en cas de contestation ultérieure, qu’elle soit disciplinaire ou prud’homale.
3 points de la résolution CNB à retenir :
- En septembre 2026, le CNB a arrêté le principe de la publicité des décisions disciplinaires sanctionnant le harcèlement ou les discriminations, en proposant une modification de l’article 184-II du décret du 27 novembre 1991 : la démarche auprès de la Chancellerie reste à engager, mais la direction est fixée.
- En cas de récidive disciplinaire, aucune exception à cette publicité ne sera possible ; pour une première sanction, une dérogation devra être expressément motivée par l’instance disciplinaire.
- Les cabinets peuvent dès maintenant réduire leur exposition en s’appuyant sur le guide et le baromètre publiés par le CNB en 2023, et en mettant en place des procédures internes de signalement, de documentation des décisions de management et de formation des associés.